El Plan de Igualdad: el documento obligatorio que casi nadie quiere hacer
Desde marzo de 2022, todas las empresas españolas con 50 o más personas trabajadoras están obligadas por ley a tener un Plan de Igualdad negociado, registrado y vigente. La normativa que lo regula —Real Decreto-ley 6/2019 y RD 901/2020— es exigente: no basta con un documento genérico; el plan debe partir de un diagnóstico cuantitativo real de tu plantilla, incluir medidas con indicadores y un calendario, e ir acompañado de un protocolo de acoso sexual.
El resultado: decenas de miles de pymes españolas legalmente obligadas a tener un documento de 80-150 páginas técnicamente complejo, sin saber por dónde empezar. La salida tradicional ha sido contratar una consultora externa por 4.000-12.000 €. La salida nueva es hacerlo con IA en horas, manteniendo el mismo rigor jurídico.
Esta guía explica exactamente cómo.
Quién está obligado y qué se arriesga si no lo tiene
Empresas obligadas:
- Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras, desde el 7 de marzo de 2022 (la obligación se fue escalonando: 150 en 2020, 100 en 2021, 50 en 2022)
- Empresas con menos plantilla si su convenio colectivo lo exige
- Empresas con menos plantilla cuando la autoridad laboral lo acuerda en un procedimiento sancionador
- Empresas que opten voluntariamente (y lo registren igual: puntúa en licitaciones y subvenciones)
Cómo se computa la plantilla (los 50 que cuentan)
Aquí es donde más empresas se equivocan. El artículo 3 del RD 901/2020 dice que se cuenta la plantilla total de la empresa, sumando todos los centros de trabajo y todos los tipos de contrato: indefinidos, temporales, fijos discontinuos, a tiempo parcial y personas cedidas por ETT. Y añade dos reglas que cambian el resultado:
- Los contratos de duración determinada que se extinguieron en los seis meses anteriores se suman: cada 100 días trabajados o fracción cuenta como una persona más. Una empresa con 44 fijos y una campaña de verano con ocho temporales de tres meses supera los 50.
- El cómputo se hace el último día de junio y de diciembre de cada año. Si en alguna de esas fechas se alcanzan las 50, nace la obligación y arranca el reloj de los plazos.
Si quieres comprobarlo con tus cifras, la calculadora de obligación lo hace en 20 segundos.
Los tres plazos
| Plazo | Cuánto | Desde cuándo |
|---|---|---|
| Constituir la comisión negociadora | 3 meses | Desde el día en que se alcanza la plantilla que obliga (o el que fije el convenio o el requerimiento) |
| Negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro en REGCON | 1 año | Desde el fin del plazo anterior |
| Vigencia del plan | Máximo 4 años | Desde la firma; después hay que renegociarlo |
Los dos primeros son del artículo 4 del RD 901/2020; la vigencia, del artículo 9. En la práctica, una empresa que llega a 50 personas el 30 de junio tiene hasta el 30 de septiembre para sentar a la comisión y hasta el 30 de septiembre del año siguiente para tener el plan registrado.
Menos de 50 trabajadores: qué sigue siendo obligatorio
Por debajo de 50 no hay obligación legal de plan de igualdad, salvo convenio o requerimiento. Pero dos cosas sí obligan a todas las empresas, tengan una persona o mil: el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo (art. 48 LO 3/2007) y el registro retributivo (RD 902/2020). Y muchas pymes de 20-49 personas negocian y registran un plan de igualdad de forma voluntaria porque en licitaciones públicas es criterio de adjudicación y en varias líneas de subvención puntúa o se exige.
Sanciones por incumplimiento (LISOS arts. 7.13 y 8.17):
| Infracción | Cuantía mínima | Cuantía máxima |
|---|---|---|
| Grave | 751 € | 7.500 € |
| Muy grave | 7.501 € | 225.018 € |
Además: exclusión de contratación pública y subvenciones, publicación de la sanción, y obligación de elaborar el plan en plazo determinado por Inspección.
En 2025 la Inspección de Trabajo intensificó las comprobaciones y emitió miles de requerimientos. La obligación ya no es teórica; es operativa.
Qué debe contener el Plan de Igualdad según el RD 901/2020
El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, exige las siguientes secciones obligatorias:
1. Diagnóstico de situación
Análisis cuantitativo y cualitativo por sexo de:
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional
- Formación
- Promoción profesional
- Condiciones de trabajo (incluida auditoría retributiva)
- Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación
- Infrarrepresentación femenina
- Retribuciones
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
2. Auditoría retributiva (RD 902/2020)
Específicamente:
- Registro retributivo por sexo, grupo profesional, categoría y nivel
- Cálculo de brecha salarial (media y mediana)
- Valoración de puestos de trabajo
- Plan de actuación si la brecha supera el 25%
3. Medidas e indicadores
Acciones concretas en cada ámbito (selección, formación, promoción, retribución, conciliación, acoso), con:
- Indicadores cuantitativos de seguimiento
- Persona responsable de cada medida
- Calendario de implantación
- Recursos asignados
4. Calendario, sistema de seguimiento y comisión
- Vigencia (máximo 4 años)
- Comisión paritaria de seguimiento
- Procedimiento de modificación
- Procedimiento de resolución de discrepancias
5. Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
Conforme a la Ley Orgánica 3/2007 y a la Ley 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual:
- Declaración de principios
- Procedimiento de denuncia confidencial
- Investigación y resolución
- Medidas cautelares y disciplinarias
6. Registro en REGCON
El documento final, firmado por la representación legal de las personas trabajadoras (o la comisión negociadora) y la empresa, se inscribe en el Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos (REGCON) a través de sede electrónica.
Quién negocia y quién firma. La comisión negociadora es paritaria: la empresa por un lado y la representación legal de las personas trabajadoras por otro (comité de empresa o delegados de personal). Si la empresa no tiene representación, se invita a los sindicatos más representativos del sector, que tienen diez días para responder; con ellos se forma la comisión. El plan lo aprueban y firman las dos partes. No lo aprueba ninguna administración: el registro es un depósito, no una autorización.
El registro, paso a paso:
- Acta de constitución de la comisión negociadora (con la fecha: es la que demuestra que se cumplió el plazo de tres meses).
- Actas de las reuniones de negociación y acta final de firma del plan.
- Alta en REGCON (sede electrónica del Ministerio de Trabajo o del registro autonómico competente si la empresa solo tiene centros en una comunidad) con certificado digital.
- Subida del texto del plan, del diagnóstico si no va incorporado, y de la hoja estadística que pide el registro.
- Resolución de inscripción. Si la autoridad laboral detecta que falta contenido mínimo, requiere subsanación; el plazo del año se cumple con la solicitud presentada, no con la resolución.
Si el plan sustituye a uno anterior, se registra como nuevo plan con referencia al código del anterior.
Cuánto cuesta un Plan de Igualdad
Tres formas de hacerlo, tres precios:
| Opción | Coste habitual | Tiempo | Qué incluye |
|---|---|---|---|
| Consultora especializada | 2.000 – 12.000 € según plantilla y centros | 2 – 6 meses | Diagnóstico, redacción, acompañamiento en la negociación y el registro |
| Interno (RR. HH. + asesoría) | Horas propias + 500 – 1.500 € de asesoría | 3 – 4 meses | Depende de conocer las nueve materias del diagnóstico y el RD 902/2020 |
| Con IA (Nomos) | Desde 30 € en créditos | Documento en horas; el proceso completo, 6 – 10 semanas | Diagnóstico, auditoría retributiva, medidas, calendario, protocolo; la negociación y el registro siguen siendo tuyos |
Lo que ninguna opción puede ahorrar es la negociación con la representación legal: la ley la exige y lleva de cuatro a ocho semanas. Lo que sí se ahorra es todo lo anterior. Si prefieres empezar por el índice, hay un modelo de Plan de Igualdad en Word con el contenido mínimo del artículo 8 y notas de guía en cada apartado.
Por qué hacerlo con IA: el caso económico
| Vía | Coste medio | Tiempo | Riesgo |
|---|---|---|---|
| Consultora externa | 4.000 - 12.000 € | 2-6 meses | Bajo (si es buena) |
| Hacerlo en hoja en blanco | 0 € | 4-8 semanas internas | Alto (errores legales) |
| Plantilla descargada | 0 - 200 € | 2-4 semanas | Muy alto (no personalizada) |
| IA especializada (Nomos) | 30 - 100 € | Mismo día | Bajo (cumple normativa) |
Una consultora cobra por su tiempo de redacción. Con IA, ese tiempo desaparece: el documento se genera a partir de tus datos reales en minutos. El equipo interno asume entonces la negociación con la representación legal —que es lo único que la ley exige y que no puede delegarse a un tercero.
El proceso paso a paso con IA
Paso 1: Reúne los datos de tu plantilla
Exporta de tu sistema de RRHH (A3, Sage, Holded, Personio, etc.):
- Listado de personal con sexo, fecha de alta, categoría profesional, grupo, salario base, complementos, tipo de contrato, jornada, departamento
- Datos del último año sobre formaciones, promociones, bajas por conciliación, despidos, contrataciones
Importante: anonimiza los datos antes de subirlos (no nombres ni DNIs). Con códigos de empleado es suficiente para el análisis.
Paso 2: Sube convenio y políticas internas
- Tu convenio colectivo aplicable
- Políticas internas (acoso, conciliación, teletrabajo, código ético)
- Manual de buenas prácticas si existe
- Cualquier plan anterior (si lo hubiera)
Paso 3: La IA genera el diagnóstico
Con esos datos, la IA calcula automáticamente:
- Distribución por sexo en cada categoría
- Brecha salarial (media y mediana) por grupo profesional
- Tasas de promoción y formación por sexo
- Análisis de segregación horizontal y vertical
- Indicadores de conciliación
El diagnóstico es el documento que más errores contiene cuando se hace manualmente, porque obliga a cruzar muchas tablas y mantener coherencia entre todas. La IA lo hace en segundos con cero errores aritméticos.
Paso 4: Medidas adaptadas a tu sector y diagnóstico
A partir del diagnóstico, la IA propone medidas concretas con:
- Indicadores numéricos de seguimiento
- Calendario realista de implantación (típicamente 12-36 meses)
- Recursos estimados
- Responsables
Tú revisas, ajustas y eliminas las que no apliquen a tu realidad.
Paso 5: Protocolo de acoso
Plantilla adaptada al RD 901/2020 y a la Ley 10/2022. Incluye:
- Procedimiento de denuncia (con persona instructora designada)
- Plazos de investigación
- Medidas cautelares
- Régimen disciplinario
Paso 6: Negociación con la representación legal
Este paso no se puede delegar a IA ni a consultora. La ley exige negociación de buena fe con la representación legal de las personas trabajadoras (o, si no existe, con una comisión negociadora formada por sindicatos más representativos).
Con el documento ya redactado, las reuniones se centran en negociar contenido —no en redactar desde cero.
Paso 7: Firma y registro en REGCON
Una vez firmado por ambas partes, se inscribe en el REGCON a través de la sede electrónica del Ministerio de Trabajo. El registro es obligatorio para que el plan tenga eficacia jurídica.
Errores comunes (que la IA evita)
Error 1: Diagnóstico sin auditoría retributiva El RD 902/2020 exige auditoría retributiva específica. Muchas pymes la omiten.
Error 2: Medidas sin indicadores cuantitativos "Promover la igualdad en promociones" no es una medida; es una declaración. La ley exige indicadores numéricos verificables.
Error 3: Protocolo de acoso copiado de internet Los protocolos genéricos no adaptan el procedimiento a la estructura concreta de la empresa. Esto los invalida en caso de denuncia real.
Error 4: Sin negociación documentada La firma con la representación legal debe constar en acta. Sin esta acta, REGCON puede rechazar el registro.
Error 5: Plan rígido sin procedimiento de modificación La ley exige que el plan prevea cómo se modifica si cambian circunstancias. Sin ese procedimiento, modificaciones futuras requieren empezar de cero.
Tiempos realistas
| Fase | Manual | Con IA |
|---|---|---|
| Recogida de datos | 2 semanas | 1 día |
| Diagnóstico | 3 semanas | 30 minutos |
| Redacción del Plan | 4 semanas | 2 horas |
| Protocolo de acoso | 1 semana | 10 minutos |
| Revisión interna | 1 semana | 1 semana |
| Negociación con RLT | 4-8 semanas | 4-8 semanas |
| Registro REGCON | 1 semana | 1 semana |
| Total | 4-6 meses | 6-10 semanas |
La negociación con la representación legal no se acelera con IA —y es correcto que así sea. Lo que se acelera es todo el trabajo previo de redacción y análisis.
Conclusión
El Plan de Igualdad es la oportunidad más clara de aplicar IA a un problema de compliance laboral concreto y obligatorio. La normativa es exigente; la sanción por no cumplirla es costosa; y el mercado tradicional de consultoras es caro y lento.
Con IA, una pyme puede pasar de no tener Plan de Igualdad a tenerlo registrado en REGCON en 6-10 semanas, gastando menos de 100 € en herramientas y cumpliendo íntegramente el RD 901/2020. Lo único que no puede delegarse —la negociación con la representación legal— sigue siendo trabajo interno. El resto, hoy, es trabajo de máquina.